Les Millenials bousculent les méthodes de management

Ils ont moins de 40 ans, sont sur le marché du travail ou vont bientôt y entrer. Ils forment les générations Y et Z regroupées sous le vocable de Millénial. Et ils donnent des sueurs froides aux recruteurs. Comment les recruter et les fidéliser ? Une problématique que le réseau normand Femmes et Challenges a choisi d’aborder ce 24 mai à Petit-Quevilly.

Changer de perspective

« Certaines d’entre-nous ont élevé des Millenials et aujourd’hui, nous les recrutons dans nos entreprises », s’amuse Isabelle Boulaire, directrice associée de Vakom, cabinet de conseil en relations et ressources humaines. Un défi de taille, tant les aspirations professionnelles ont évolué chez les plus jeunes, ce qui désarçonne les entreprises. « Les sociologues constatent une accélération, si autrefois, on considérait qu’une génération s’étalait sur 30 ans, nous sommes plutôt à 15 ans désormais », note Cécile Marais, consultante en bilan de compétences chez Vakom. Désengagés, réfractaires à l’autorité… les Y (26-40 ans) et les Z (9 -26 ans) ont mauvaise réputation. Mais si on se donne la peine de dépasser les clichés, et d’adopter leur point de vue, le changement de perspective est riche d’enseignement.

« Les Y sont les premiers à voir arriver internet et le téléphone portable dans leur jeunesse et ils ont grandi dans un contexte de crise », constate Cécile Marais. Ils accordent une place importante à la qualité de vie au travail et ont besoin de reconnaissance, « sinon, ils s’en vont, ils conçoivent la relation avec l’entreprise comme donnant-donnant. » De leur côté, les Z sont des digital natives dont l’enfance a été marquée par les attaques terroristes. « Ils ont intégré que l’on peut mourir demain et sont très sensibilisés aux problématiques environnementales. Leur vision plutôt pessimiste de l’avenir est compensée par un besoin de liberté et une recherche de bonheur immédiat » résume Cécile Marais. Ils s’informent, comparent et échangent énormément entre eux, essentiellement grâce à internet. La notion de co-construction est importante. « S’ils ne se sentent pas écoutés, ils ont l’impression d’être dominés ».

Penser les espaces de travail autrement

Les entreprises doivent donc s’adapter. « Ces générations bousculent les modes de management, les organisations hiérarchiques et je pense que c’est positif », rebondit Isabelle Boulaire. Travailler sur son engagement sociétal et sa e-réputation apparait donc comme incontournable. « On sent également un besoin de liberté, de flexibilité, de pouvoir aller et venir », remarque Annie Grenier, dirigeante de Overspeed et membre de Femmes & Challenges. Un phénomène accentué par la crise sanitaire.

De quoi prendre un virage organisationnel, y compris au sein des espaces de travail. Les locaux ne doivent plus simplement être fonctionnels, ils doivent participer au confort de travail, voire susciter du plaisir, un sentiment d’appartenance, tout en s’adaptant à des travailleurs itinérants. « Des entreprises ont opté pour le flex office. Les employés n’ont plus de places attitrées, ils s’installent à une place libre », remarque Fanny Sessou, fondatrice et dirigeante de Catch arts, qui conçoit des espaces créatifs. Ces espaces hybrides demandent à être pensés de manière radicalement différente. Mais même les sociétés continuant à fonctionner de façon traditionnelle peuvent introduire des évolutions : salle de repos, développement de l’identité de l’entreprise au travers d’œuvre d’art installées dans les bureaux… « Mais attention, il ne suffit pas d’installer un baby-foot, cela ne fonctionnera pas. Il faut vraiment que cela fasse partie d’un état d’esprit global », avertit Cécile Marais.

Il est aussi probable que les entreprises doivent se préparer à voir leur turn-over s’accélérer, intégrer des salariés à temps partiel qui ont une activité indépendante. « 79 % des Z veulent travailler en CDI contre 86 % des Y ; et 49 % des Z veulent avoir une expérience de free-lance contre 38 % des Y », relève Cécile Marais.

Pour Aletheia Press, Laetitia Brémont