Les accords de performance collective sous les feux de l’actualité

Les accords de performance collective ont le vent en poupe. Aménagement de la durée du travail, des rémunérations…ces accords, négociés avec les syndicats, permettent aux entreprises d’imposer des modifications des éléments du contrat de travail.

Un cadre légal

Le but de ces dispositifs, issus des ordonnances Macron de 2017, est de «répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou de préserver ou de développer l’emploi» stipule l’article L. 2254-2 du Code du travail. La conclusion de ces accords n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques de l’entreprise et peut s’inscrire dans une perspective offensive de créations d’emploi. Ainsi, l’accord de performance collective (APC), qui doit être un accord d’entreprise peut : aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; aménager la rémunération, dans le respect du Smic et des salaires minima conventionnels et déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Cet accord doit spécifier, dans son préambule, ses objectifs et peut préciser :

– les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi, pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

– les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés et mandataires sociaux fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée, soit les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose alors d’un mois pour faire connaître son refus, par écrit, à l’employeur, à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord.

Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Il dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager la procédure.

Attention : dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés,  ainsi que dans celles dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE (Comité social et économique), de tels accords peuvent être formalisés par référendum, suivant les dispositions des articles  L 2232-21 et suivants du Code du travail.

Un sujet actuel

Ryanair a été la première à mettre en œuvre cette procédure. La compagnie aérienne irlandaise a demandé aux syndicats de signer un accord collectif prévoyant une baisse des rémunérations, à hauteur de 10% pour les hôtesses et stewards et 20% pour les pilotes, pendant cinq ans. Sans cette signature, l’entreprise a menacé de licencier 20% de son personnel en France, soit 50 salariés. Chez Derichebourg Aeronautics Services, les négociations avec les syndicats ont déjà commencé. Le sous-traitant d’Airbus et de Dassault envisage un plan social qui se traduirait par 700 suppressions de postes, mais s’engage à en réduire l’ampleur si les salariés acceptent de renoncer à leur treizième mois ainsi qu’à leur indemnité de transport.

Affaire à suivre…

François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale