L’entreprise et les salariés

Cadres : période d’essai

Selon l'article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est de quatre mois pour les cadres ; l'article L. 1221-23 du même code prévoyant que la période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et qu'elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail. En application de ces dispositions, il est ainsi établi qu'une période d'essai ne se présume pas et qu'elle doit être fixée, tant dans son principe que dans sa durée, dès l'engagement du salarié, soit au commencement de l'exécution du contrat de travail ; elle ne peut résulter que du contrat de travail ou de la convention collective. Lorsque le contrat ne mentionne pas de période d'essai, l'employeur ne peut se prévaloir de celle instituée de manière obligatoire par la convention collective que si le salarié a été informé de son existence, au moment de son engagement, et mis en mesure d'en prendre connaissance. Enfin, lorsqu'un salarié prend ses fonctions sans qu'une période d'essai ne soit expressément prévue, celle figurant dans le contrat de travail signé postérieurement à l'embauche effective lui est alors inopposable. (Paris, 6, 9, 22 novembre 2023, RG n° 21/02392)

Santé au travail

Il est interdit à un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, pendant la période de protection liée au congé de maternité, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut pas engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, cet envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. (Cass soc., 29 novembre 2023, pourvoi n° 22-15794).

Convention collective

Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. (Cass soc., 29 novembre 2023, pourvoi n° 21-19282)

Congés payés

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible. Ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération correspondant au travail de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. (Cass soc., 29 novembre 2023, pourvoi n° 22-10494)

Vidéosurveillance

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté que le système de vidéosurveillance, installé dans le hangar de l’entreprise, destiné, selon la déclaration auprès de la Cnil, à la protection des biens et l’identification des auteurs de vols et dégradations, permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pénétrant dans cette zone, pendant l’exécution de leur travail. Elle a pu en déduire que les enregistrements provenant du dispositif de vidéosurveillance ayant été obtenus de manière illicite, faute d’information préalable des salariés, étaient irrecevables à titre de preuve. (Cass soc., 6 décembre 2023, pourvoi n° 22-16455)

Licenciement pour faute grave

Dès lors que la que la clause de mobilité a été mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise, en raison de contraintes organisationnelles et commerciales, le refus réitéré du salarié de rejoindre sa nouvelle affectation rend impossible la poursuite du contrat de travail et justifie son licenciement pour faute grave. (Cass soc., 6 décembre 2023, pourvoi n° 22-21676)

Licenciement économique

Lorsqu’un salarié adhère à un contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail intervient à l’expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. Si cette adhésion ne prive pas le salarié du droit de contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, elle entraîne toutefois , nécessairement, renonciation de sa part aux propositions de reclassement qui lui ont été faites. (Cass soc., 6 décembre 2023, pourvoi n° 21-25012)