Construire sa marque employeur, un atout pour attirer et garder les salariés

Entre l’image qu’a un dirigeant de son entreprise, celle qu’en ont ses collaborateurs et la réputation de ladite entreprise auprès du public, il peut y avoir un gouffre. Un décalage qui pèse de plus en plus négativement et accentue les difficultés de recrutements. « Aujourd’hui, il nous faut penser et agir différemment, car les attentes et les comportements des candidats et des collaborateurs évoluent fortement » résume Magaly Aube-Desaunay, directrice du cabinet Marque d’Intérêt.

Cette spécialiste de la marque employeur, était l’invitée, ce 6 juillet, de la troisième « rencontre entreprises » qui se déroulait à Pavilly. Un rendez-vous fortement plébiscité, co-organisé par Caux-Austreberthe, Yvetot Normandie et Inter Caux Vexin, en partenariat avec l'AD Normandie.

Des symptômes qui doivent alerter

Turn-over élevé, taux d’absentéisme en augmentation, déficit d’engagement des collaborateurs, savoir-faire perdu… sont autant de symptômes d’un véritable manque d’attractivité de l’entreprise. Il devient alors urgent de travailler sur sa marque employeur au travers de ses pratiques managériales, sa gestion des ressources humaines, sa démarche RSE... « Il ne s’agit pas de quelque chose de nouveau. En réalité, on nomme seulement aujourd’hui des pratiques qui existent depuis longtemps » rebondit Magaly Aube-Desaunay.

Est-ce bien utile peut-on être tenté de s’interroger… Oui, selon une étude HelloWork qui révèle que 90% des candidats se renseignent sur une entreprise avant de postuler. Et dans le domaine, les notes données sur des sites comme glassdoor ou Indeed peuvent être redoutables. « Les chefs d’entreprises y jettent un œil trop rarement » regrette Magaly Aube-Desaunay. Par ailleurs, les candidats cherchent désormais un environnement, une qualité de vie. Ils veulent également que leurs valeurs soient alignées avec celles de l’entreprise. Alors que faire ? Les leviers d’action sont nombreux, comme en ont témoigné cinq entreprises invitées.

Faire avec les collaborateurs

Première étape : définir l’identité et les valeurs de l’entreprise. « En tant qu’entreprise, nous pensions savoir qui nous étions, remarque Jean François Picard, DRH au sein de l’entreprise Linex panneaux, à Allouville-Bellefosse. Mais nous avons pensé que nos équipes étaient les plus à même de définir nos valeurs. » Linex a ainsi choisi de faire appel à un prestataire qui s’est entretenu avec l’ensemble des salariés. « C’est un risque, car on entend des choses difficiles, mais on comprend pourquoi on n’arrive pas à retenir les gens ». Aujourd’hui, l’entreprise est en mesure de pouvoir tous ses postes. Impliquer, au quotidien, les salariés, font partie des clés du succès. « Notre management participatif repose sur deux principes : la sollicitation d’avis et la plénitude au travail » explique Lorena Tuna, cogérante de l’entreprise Duchesne, spécialisée dans la menuiserie et la charpente, basée à Autretot. Une façon d’intégrer les salariés dans un projet commun.

Autre étape indispensable, communiquer sur l’identité de l’entreprise. Et même quand on dispose de peu de moyens, c’est possible ! « Nous sommes une petite structure qui compte 40 collaborateurs. Il n’est pas toujours facile de cheminer sur des compétences dites « non-productives » », constate Yannick Cuvilly, cogérant de Qualiom Eco, qui réalise des diagnostiques techniques immobilier. « Nous avons décidé d’être malins avec des méthodes un peu différentes ». Ainsi, un apprenti a rejoint l’équipe comme community manager. « Cela contribue à créer et à diffuser une image sympa ». Un atout pour Qualiom Ecopour qui a vu son effectif tripler en quatre ans. « Pour résumer la marque employeur, j’aime faire une analogie avec la marque commerciale. Le collaborateur est l’équivalent du client, qu’il faut chouchouter. Le candidat est un prospect que l’on doit aller chercher et convaincre », résume Magaly Aube-Desaunay.

Pour Aletheia Press, Laetitia Brémont