Télétravail : les bonnes pratiques de Qobuz

Chez Qobuz, qui commercialise un service de streaming et de téléchargement de musique, la mise en place du télétravail s’est faite assez naturellement, avec des collaborateurs orientés digital et une architecture informatique hébergée sur le cloud. Néanmoins, pour permettre à ses 70 collaborateurs de se former aux bonnes pratiques du télétravail, l’entreprise leur a donné accès à Udemy, une plateforme qui fourmille de contenus, de conseils et de formations type Moocs. « Nous leur avons poussé plein de formations et de conseils pratiques », notamment, sur la nécessité d’avoir un espace de travail dédié, sur comment s’organiser, la nécessité de se relaxer, le droit de se déconnecter etc, explique Céline Gallon, Chief People Officer/DRH de Qobuz.

Des rendez-vous équipes quotidiens

L’entreprise, qui avait noué un partenariat avec Gymlib pour proposer des cours de sport à un tarif préférentiel à ses salariés, a d’ailleurs mis à disposition des sessions en ligne pour leur permettre de partager des moments conviviaux et de détente ensemble.« Régulièrement, à raison de deux à trois fois par mois, des groupes se sont retrouvés. L’occasion de maintenir le contact de manière plus informelle pour que les liens ne se distendent pas. »

D’autres initiatives plus spontanées, émanant des salariés, ont vu le jour, comme des apéros virtuels entre équipes ou des concours de jeux vidéos. S’appuyant sur sa précédente expérience chez BNP Paribas où elle gérait une équipe au Portugal depuis la France, la DRH a briefé les collaborateurs sur les bonnes pratiques à tenir pour gérer des équipes en mode virtuel. « La règle est que plus on est loin physiquement, plus il faut proposer des temps courts. » L’entreprise a ainsi instauré des meetings systématiques de quelques minutes, tous les matins, dans les équipes, pour définir les objectifs du jour. « Un contact quotidien, même bref, permet de maintenir les relations et d’éviter l’isolement », insiste-t-elle.

Ayant pris le temps, à son arrivée, en juin dernier, de rencontrer personnellement chaque collaborateur, la DRH reste disponible pour échanger et guider ceux qui en exprimeraient le besoin. Au-delà d’informer et de communiquer régulièrement aux équipes sur l’évolution de la situation sanitaire, elle répond à leurs interrogations et les guide sur les protocoles sanitaires. « On me contacte sur n’importe quel sujet, souvent via Slack, et je réponds dans l’immédiat ou leur propose un rendez-vous, dans les deux jours qui suivent. Nous devons nous montrer plus réactifs et disponibles qu’en temps normal. »

Pour faire passer les informations, l’entreprise a instauré un meeting avec l’ensemble des collaborateurs, tous les lundi matin, et double les informations communiquées à l’oral par des messages écrits.

Coup de pouce financier

Sur un aspect plus pratique, l’entreprise soutient financièrement ses collaborateurs grâce à la mise en place un forfait télétravail, qui prend la forme d’une indemnité mensuelle pour contribuer aux frais engagés par les salariés du fait du télétravail, notamment d’électricité et d’Internet. « Cela représente quelques euros par jour de télétravail, soit environ 30€ par mois », détaille Céline Gallon. Une étude, menée par le cabinet de conseil en ressources humaines Convictions RH, ayant mis en lumière le coût lié au travail à distance pour les salariés : en fonction des profils, le surcoût irait ainsi de 13 à 174 € par mois, pour un télétravail à temps plein. Outre le stress, les dépenses supplémentaires qu'engendrent le télétravail – eau, gaz, électricité, mobilier et matériel informatique– risquent de dégrader la qualité du télétravail des salariés.

En plus de cette indemnité mensuelle, l’entreprise alloue à chaque collaborateur un budget d'achat de matériel professionnel pour la maison, de l’ordre d’une centaine d’euros, afin de leur permettre de s'équiper selon leurs besoins et la configuration de leur espace de télétravail. Ils peuvent, par exemple, acheter des meubles de bureau, comme une chaise ergonomique ou du matériel informatique –souris, écran d'ordinateur... « On laisse le salarié libre de choisir ».

Pour mesurer les sources de satisfaction et d’insatisfaction au travail et collecter d’éventuels besoins supplémentaires liés au télétravail, l’entreprise a mené, en juillet et en septembre 2020, des enquêtes collaborateurs. Forte des leçons qu’elle a pu tirer des résultats et de son expérience de télétravail forcé, lors du premier confinement, elle vient de mettre en place une charte de télétravail pour encadrer ses bonnes pratiques et s’organiser au mieux en interne. Avec, à terme, un retour à un équilibre de deux jours au bureau et trois à la maison, ainsi qu’un planning tournant des présences au bureau.

Dès que les conditions sanitaires le permettront, la DRH espère que les salariés pourront être présents sur site par équipe et travailler de façon plus rapprochée. Et pour mieux les accueillir, l’entreprise s’est mis en quête de nouveau bureaux qui favoriseraient le lien social et les échanges. « Nous avons actuellement des bureaux standards à Pantin, avec un seul espace d’échanges, la cafétéria, et aucun endroit pour profiter du service de musique de haute qualité que nous proposons à nos clients. Nous cherchons des locaux avec des espaces de convivialité, situés dans un quartier plus festif. »

Charlotte DE SAINTIGNON