L’entreprise et les salariés : du côté des tribunaux

Rémunération : heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées par le salarié ont été rendues nécessaires par le travail qui lui a été confié, l'opposition à l'exécution de celles-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiches de pointage et son absence d'opposition à leur réalisation. (Grenoble, 08 septembre 2022, n° 20/03957)

Rémunération : accord collectif

Un accord collectif peut se substituer à un engagement unilatéral ou à un usage dès lors qu'il a le même objet, que l'avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dénonciation de l'accord collectif, procure au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficie à titre personnel et correspond à un droit déjà ouvert, et non un droit simplement éventuel, et que la structure de la rémunération constitue un avantage individuel acquis incorporé au contrat de travail au jour où la convention ou l'accord collectif dénoncé a cessé de produire ses effets. (Rouen, 08 septembre 2022, n° 20/00863)

Licenciement : insuffisance professionnelle

L'insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement distincte de la faute. L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur. Pour autant, l'insuffisance alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de ce dernier. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents et matériellement vérifiables et le salarié doit avoir bénéficié des moyens nécessaires pour accomplir sa mission. (Paris, 08 septembre 2022, n° 20/04682)

Licenciement : procédure

En application du principe « non bis in idem », dès lors que le salarié a déjà été sanctionné pour des faits considérés comme fautifs par l'employeur, les mêmes faits ne peuvent fonder un licenciement. L'employeur qui, bien qu'informé de plusieurs faits considérés par lui comme fautifs, choisit dans un premier temps de ne sanctionner que certains d'entre eux, ne peut plus par la suite sanctionner les autres faits (non encore prescrits). (Rouen, 08 septembre 2022, n° 20/01376)

Licenciement économique : reclassement

Même justifié par une cause économique avérée, le licenciement pour motif économique ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement, laquelle s'impose même à l'égard des sociétés faisant l'objet d'une procédure collective. (Rouen, 08 septembre 2022, n° 19/04499)

Licenciement économique : motifs

Il est constant que seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Il en résulte qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers. (Dijon, 08 septembre 2022, n° 20/00525)