L’entreprise et les salariés

Contrat de travail : clauses

La clause par laquelle un salarié à temps partiel se voit interdire toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers, porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle. Dès lors, elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Si la nullité d'une telle clause n'a pas pour effet d'entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, elle permet toutefois au salarié d'obtenir réparation du préjudice résultant pour lui de cette clause illicite. (Cass soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-16418)

La clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement, en tout ou partie, le contrat de travail est nulle. (Cass soc. 24 mars 2021, n° 19-19440)

Préavis :dispense

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution de l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, conféré par l’avenant à son contrat de travail. (Cass soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-18930)

Santé au travail : reclassement

L'employeur doit faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s'opposent au reclassement, lorsqu'il est dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il n'est pas tenu de cette obligation lorsqu'il a proposé au salarié, qui l'a refusé, un emploi, dans les conditions prévues par le Code du travail. (Cass soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-21263).

Santé au travail : licenciement

L'article L 1132-1 du Code du travail, qui interdit de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié. Cette embauche doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci. Les juges du fond apprécient souverainement ce délai en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches de l'employeur en vue d'un recrutement. (Cass soc., 24 mars 2021, pourvoi n° 19-13188)

Congés payés : obligations

Compte tenu de la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui reviennent légalement. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur. (Cass soc., 24 mars 2021, n° 19-19439)

Licenciement économique : motif

La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques invoquées à l’appui d’un licenciement. (Cass soc., 31 mars 2021, n° 19-26054)