L’entreprise et les salariés

Temps de travail

Le temps de trajet domicile-lieu de travail ne constitue pas, en principe, un temps de travail effectif. Une réserve toutefois s’agissant d’un salarié itinérant où, pendant ce temps de déplacement, il se tient à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. En l’espèce, un salarié, technicien de maintenance, demande en justice que les temps de trajet effectués depuis son domicile pour se rendre chez différents clients soient qualifiés de temps de travail effectif, donnant lieu au paiement d’heures supplémentaires et de contreparties obligatoires en repos ouvrant droit à congés payés. Pour la Cour de cassation, les temps de déplacement d’un salarié itinérant entre son domicile et les sites des premier et dernier clients peuvent répondre à la définition du temps de travail effectif. Dès lors que le salarié concerné était soumis à un planning prévisionnel pour les opérations de maintenance et que, pour effectuer ces opérations, il utilisait un véhicule de service et était amené à transporter des pièces détachées commandées par les clients, la cour d’appel ne pouvait considérer que le salarié ne se tenait pas à la disposition de l’employeur, ne se conformait pas à ses directives et pouvait vaquer à des occupations personnelles pendant les temps de déplacement. (Cass soc., 1er mars 2023, pourvoi n° 21-12068)

Contrôle par géolocalisation

Un système de géolocalisation installé sur le véhicule professionnel mis à disposition du salarié, destiné à la protection contre le vol et la vérification du kilométrage, avait été utilisé par l'employeur pour surveiller l'intéressé et contrôler sa localisation, en dehors de son temps de travail. Dès lors, celui-ci a porté atteinte à sa vie privée et ce moyen de preuve tiré de la géolocalisation était illicite. (Cass soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 21-24729)

L'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut être effectué par un autre moyen, n'est pas justifiée pour localiser le conducteur, en dehors du temps de travail. (Cass soc., 22 mars 2023, pourvoi n° 21-22852)

CDD

Aux termes de l'article L. 1243-1, alinéa 1er, du Code du travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. Il en résulte que la faute de nature à justifier la rupture anticipée d'un CDD doit avoir été commise durant l'exécution de ce contrat. (Cass soc., 16 mars 2023, pourvoi n° 21-17227)

Le délai de prescription permettant au salarié d’obtenir la requalification du CDD en contrat de travail à durée indéterminée est de deux ans. Ce délai a pour point de départ, lorsque l’action en requalification est fondée sur l'absence d'un contrat écrit, l'expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail. Si l’action est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification, le délai court à compter de la conclusion de ce contrat ; et lorsqu'elle est justifiée par le motif du recours au CDD énoncé au contrat, à partir du terme de celui-ci, ou, en cas de succession de CDD, du terme du dernier contrat. (Cass soc., 16 mars 2023, pourvoi n° 20-21774)

Licenciement

Dès lors que la convention collective applicable prévoit qu’en cas de licenciement, sauf pour faute lourde, le cadre congédié après deux ans de présence recevra une indemnité de licenciement calculée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, la cour d’appel ne peut pas débouter le salarié licencié pour faute grave de sa demande d’indemnité. (Cass. Soc., 8 mars 2023, pourvoi n° 21-16687).

François TAQUET, avocat,
spécialiste en droit du travail et protection sociale