L’entreprise et les salariés

Licenciements économiques

La cour d’appel avait relevé que les réponses des 10 sociétés interrogées par l’employeur sur les possibilités de reclassement de la salariée avant son licenciement économique n’étaient pas produites aux débats, avec, en outre, un délai de réponse imparti de 6 jours en plein mois d’août, que les filiales des sociétés du groupe n’avaient pas été sollicitées. Aussi, que les registres du personnel, produits par l’employeur ne permettaient pas de s’assurer de l’absence de postes disponibles dans ces sociétés. Elle a pu décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-19711)

L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) emporte rupture du contrat de travail dont les effets sont reportés à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours, de sorte que l’employeur ne peut renoncer à cette rupture qu’avec l’accord du salarié. (Cass soc., 15 février 202, pourvoi n° 21-17784)

L’écrit, remis au salarié avant l’acceptation du CSP, qui mentionne que le licenciement est justifié par les difficultés économiques de l’entreprise répond aux exigences légales d’information des raisons de la rupture lors de son acceptation, sans qu’il soit nécessaire qu’il précise le niveau d’appréciation de la cause économique. C’est seulement en cas de litige qu’il appartient à l’employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. (Cass soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-18220)

Salarié protégé

Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié, en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’acceptation par l’intéressé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut résulter ni de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite de son travail. (Cass soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-20572)

Convention collective

Une convention collective, si elle manque de clarté, doit être interprétée comme la loi, c’est-à-dire d’abord en respectant la lettre du texte, ensuite en tenant compte d’un éventuel texte législatif ayant le même objet et, en dernier recours, en utilisant la méthode téléologique consistant à rechercher l’objectif social du texte. (Cass soc., 8 février 2023 pourvoi n^o 21-16805 et n^o 21-15314)

Il n’incombe pas au salarié affecté à un marché repris (article 7.2 de la convention collective des entreprises de propreté) et que l’entreprise entrante refuse de conserver à son service d’établir qu’il remplit les conditions conventionnelles relatives à la garantie de l’emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel, en cas de changement de prestataire. (Cass soc., 15 février 2023, pourvoi n° 21-19826)

CDD

Selon l’article L 1242-12 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. En l’absence de contrat écrit, l’employeur ne peut écarter la présomption légale instituée par ce texte, selon laquelle le contrat doit être réputé conclu pour une durée indéterminée. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 21-18754)

Convention de forfait en jours

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaires fondée sur l’invalidité d’une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale, prévue par l’article L 3245-1 du Code du travail. (Cass soc., 8 février 2023, pourvoi n^o 20-22994)