L’entreprise et les salariés

Sanctions : procédure

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce dernier peut toutefois prendre en considération des faits antérieurs à deux mois, dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai. (Cass soc., 15 juin 2022, n° 20-23183).

Contrat de travail : résiliation judiciaire

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date et que le salarié est toujours au service de l’employeur. (Cass. Soc., 22 juin 2022, pourvoi n° 20-21411)

Licenciement : harcèlement

En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement dénoncés par des salariés, et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit en justice pour justifier la faute imputée au salarié licencié. (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11437)

Licenciement : liberté d’expression

Sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-16060)

Rémunération : part variable, heures supplémentaires

Il appartient à l’employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d’un salarié, et, lorsqu’il se prétend libéré du paiement de cette part, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. (Cass. Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 20-19711)

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, le salarié doit présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir effectuées, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, celui-ci évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, leur importance et fixe les créances salariales s'y rapportant. (Cass soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-12777)

Représentation du personnel : élections

Lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, le délai de 15 jours pour contester la régularité des élections ne court qu’à compter de la proclamation des résultats (art. R 2314-24 du Code du travail). Le tribunal ayant constaté que l’employeur n’établissait pas la date à laquelle le procès-verbal de la réunion du 30 juin 2020 avait été effectivement dressé et les résultats du scrutin proclamés, le délai de recours contentieux n’avait pas commencé à courir : il en a exactement déduit que la requête en annulation des élections était recevable. (Cass soc., 15 juin 2022, n° 21-11-691)

L'atteinte au principe d'égalité face à l'exercice du droit de vote, qui est un principe général du droit électoral, constitue à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. (Cass soc.,1er juin 2022, pourvoi n° 20-22860)