L’entreprise et les salariés

Licenciement : indemnités

Le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a nécessairement subi un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Ayant constaté que le salarié avait non seulement été injustement privé de son emploi, mais avait également perdu une chance de bénéficier des indemnités supra-légales négociées dans le cadre de l’accord de gestion sociale, la cour d’appel a souverainement apprécié l’étendue du préjudice subi par l’intéressé. (Cass soc.,18 mai 2022, pourvoi n^o 20-19524)

Le salarié protégé dont le licenciement est nul, qui ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise ou dont la réintégration est impossible, est en droit d’obtenir, outre l’indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, les indemnités de rupture ainsi qu’une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire. Ce, sans que le juge ait à se prononcer sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Cass soc., 18 mai 2022, pourvoi n^o 21-10118)

Licenciement économique : motif

La durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie à l'article L. 1233-3 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période. Doit en conséquence être censuré l'arrêt qui, pour dire bien fondé un licenciement pour motif économique, se base sur la baisse significative du chiffre d'affaires, alors qu'il résultait des constatations que, pour une entreprise de plus de 300 salariés, la durée de cette baisse, en comparaison avec la même période de l'année précédente, n'égalait pas quatre trimestres consécutifs précédant la rupture du contrat de travail. (Cass soc., 1 juin 2022, pourvoi n° 20-19957)

Représentation du personnel

Aux termes de l’article L 2314-37 du Code du travail, lorsqu’un délégué titulaire au CSE (Comité social et économique) cesse ses fonctions pour l’une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu, présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant. A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

Il en résulte que, en l’absence de suppléant de la même catégorie, le remplacement est assuré en priorité par un suppléant d’une autre catégorie appartenant au même collège, présenté par la même organisation syndicale, à défaut, par un suppléant d’un autre collège présenté par cette même organisation, à défaut par un candidat non élu répondant à cette condition de présentation syndicale. (Cass soc., 18 mai 2022 pourvoi n^o 21-11347)

Ayant constaté que l’employeur avait opéré des retenues sur le salaire mensuel du salarié au titre des heures de délégation, la cour d’appel a caractérisé l’existence d’un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser par le remboursement des retenues ainsi opérées. Peu important l’existence de la contestation sérieuse élevée par l’employeur, selon lequel les mandats représentatifs du salarié ne couvraient plus l’intégralité de son temps de travail. (Cass. Soc., 1 juin 2022, pourvoi n^o 20-16.836)