L’entreprise et les salariés

Licenciement : procédure

L’employeur peut laisser s’écouler un certain délai entre la révélation des faits fautifs et l’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave dès lors que le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est absent de l’entreprise. (Cass. Soc., 9 mars 2022, n° 20-20.872)

Lorsqu’en raison de la révélation de faits fautifs nouveaux, postérieurement à un entretien préalable, l’employeur adresse au salarié, dans le délai d’un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, c’est à compter de la date de ce dernier que court le délai d’un mois qui lui est imparti pour notifier la sanction. (Cass soc., 23 mars 2022, pourvoi n^o 20-19963)

Contrat de travail : transfert

La convention par laquelle un salarié quitte le poste qu’il occupait dans une entreprise pour entrer au service d’une autre entreprise appartenant au même groupe, organisant ainsi la poursuite du contrat de travail, hors application de l’article L 1224-1 du Code du travail, n’emporte pas la transmission au nouvel employeur de l’ensemble des obligations qui incombaient au précédent, sauf stipulations expresses en ce sens.

Dès lors que la convention tripartite conclue entre la salariée et les deux employeurs successifs, qui avait pour objet la poursuite du contrat de travail au sein d’une autre société du groupe, avec maintien de l’ancienneté, de la même qualification et du même salaire, des droits acquis auprès du précédent employeur au titre des congés payés et du DIF, n’avait pas prévu une application volontaire des dispositions précitées, le salarié n’était pas recevable à former à l’encontre du nouvel employeur des demandes fondées sur des manquements imputables au premier employeur. (Cass soc., 23 mars 2022, pourvoi n^o 20-21518)

Transaction : indemnisation

Les indemnités transactionnelles versées en dehors de toute rupture du contrat de travail sont comprises dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, à moins que l’employeur ne rapporte la preuve qu’elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l’indemnisation d’un préjudice. (Cass. 2e civ., 17 février 2022, pourvoi n° 20-19516)

Rémunération : forfait

Seul le salarié peut se prévaloir de la nullité de la convention de forfait en heures. Ainsi, l’employeur ne peut pas opposer au salarié l’irrégularité d’une clause de la convention de forfait en heures que celui-ci invoque.

La rémunération au forfait ne peut résulter que d’un accord entre les parties et la convention de forfait doit déterminer le nombre d’heures correspondant à la rémunération convenue, celle-ci devant être au moins aussi avantageuse pour le salarié que celle qu’il percevrait en l’absence de convention, compte tenu des majorations pour heures supplémentaires. (Cass. soc., 30 mars 2022, pourvoi n^o20-18651)

Licenciement : motif

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. (Cass. soc., 30 mars 2022, pourvoi n^o 20-14556)

Contrat de travail : clause de non-concurrence

Ne constitue pas une clause de non-concurrence la clause faisant interdiction aux salariés, au cours des missions qui leur sont confiées, de solliciter ou de répondre à un client en vue de négocier une éventuelle embauche, ces stipulations s’appliquant uniquement au cours de la relation de travail. (Cass. Soc., 30 mars 2022, pourvois n^os 20-19831, 20-19838 et 20-19833)

Contrat de travail : clause de loyauté

Le point de départ de l’action en réparation du préjudice subi du fait de l’illicéité d’une clause de loyauté court à compter de la mise en œuvre de la clause, et non de la date de signature du contrat de travail. (Cass soc., 2 mars 2022, pourvois n^os 20-19832 et 20-19837)